Plan de capacitación

 

¿Qué es plan?

Es  un programa en que se detalla el modo y conjunto de medios necesarios para llevar a cabo una idea. Se trata de  un modelo sistemático que se elabora antes  de realizar una  acción, para conseguir un objetivo.

*Sistem.-Conjunto  de elementos dinámicamente relacionados que desarrollan una actividad para alcanzar  un objetivo o propósito que  operaren sobre datos.
*El Enfoque sistemático se ha utilizado, para facilitar el estudio de las relaciones entre individuos y organizaciones

¿Porque es importante el Plan de Capacitación?

La capacitación es un proceso  importante, para  las organizaciones porque implica el desarrollo de potencialidades humanas como elemento besico, posibilidad incrementar el valor técnico y humano que permite realizar actividades con calidad y eficiencia.

Como se elabora un plan de Capacitación:                                                            

 Es la fase inicial del sistema de capacitación  a partir de un proceso de consulta se refleja la situación actual de un indicio o grupo de personas de la organización.

1.-Detención de Necesidades.- es una tarea que trata de establecer

          

Cuales Competencias:

·                    Que conocimientos

·                    Que habilidades

·                    Que valores y actitudes

 A través de encuentras y entrevistas, como de las siguientes variables:

Ø  Observaciones de Actividades 

Ø  Cuestionario

Ø  Perfil de Persona.

2.-La evaluación de desempeño.- Permite comparar y capacitar para aumentar  el desempeño del trabajador. Es importante clasificar la jerarquía  de las necesidades detectadas por ejemplo, urgente,  clasificar por el  orden,  postergada .

 3.- El  objetivo.-Es  de lo que se desea realizar, que es lo que se quiere lograr, tiene que estar relacionado con el Desempeño y la Productividad.

·        Hacer que  tus resultados   de aprendizaje   sean específicos  y claros

·        Hacer  que  los  objetivos se  puedan  medir

·        Tienen que ser realistas, de debe enfocar en  lo que se debe  lograr. 

4.- Elaboración de un programa: En el programa debe estar especificado lo siguiente:

Mencionar  los  cursos a  tratar
contenido

Objetivo esperado de  cada  uno de  ellos

Cuando  y donde se va ejecutar el curso. 

Cantidad de  horas que se emplearan durante la capacitación 

A quienes se va capacitar 

El material a utilizar  (Vídeos, Cuadernos,  elementos  didácticos, lápiz)

El instructor  o institución a responsable de  impartir  los  cursos.

Modo de financiamiento  con franquicia SENCE  o sin franquicia.

5.- La Ejecución  y Seguimiento del Plan de Capacitación .- En esta etapa esta puesta en marcha   el plan de  capacitación  y desarrollo eficazmente  se coordina  y se  prepara  el programa.

En esta fase  debe estar considerara los diversos medios de capacitación  y decisiones  en todos los aspectos, como incentivar al personal en el aprendizaje .

Observar la transparencia del aprendizaje, aplicar el  trabajo aprendido, para que la capacitación sea útil, tener en cuenta que le  programa de  capacitación  debe ser  planificado   y con la  interacción del método, calidad del  instructor . 

Por ello debe hacerse  lo siguiente 

-Análisis del método: Contenidos, características del individuo, aprendizaje.

-Calidad de instrucciones: Aspecto fundamentar  para el éxito de del  programa de  capacitación.

-Observar  los  principios de del aprendizaje: Facilitar la retroalimentación, evitar la tensión ya que es negativa.

6.-Evaluación de la Capacitación .-Esta fase te permite conocer en qué medida has  logrado cumplir los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en  los objetivos iniciales antes de desarrollar la capacitación .

Esta evaluación debe considerarse dos aspectos principales:

a) Determinar  hasta qué  punto la capacitación produjo  en realidad  modificaciones  deseadas en el comportamiento de los  trabajadores.

b) Demostrar   si los resultados  de la capacitación, representan relación con los  objetivos  de la organización. 

Proceso de cambio.- Los trabajadores mediocres se transforman en capaces, desarrollen y cumplir nuevas responsabilidades.

Al fin de verificar   el éxito de  un programa  los  gerentes  de  persona  deben insistir en la valuación sistemática. 

Evaluación de desempeño

La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Por qué es importante la evaluación de desempeño?
Un sistema de Evaluación del Desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador.
Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
-La vinculación de la persona al cargo.
-Capacitación.
-Ascensos.
-Incentivos por el buen desempeño.
-Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
-Auto perfeccionamiento del empleado.
-Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
-Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
-Estímulo a la mayor productividad.
-Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
-Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Beneficios para la empresa :
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:
-Puede identificar a los individuos que requieran capacitación en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones descensos o transferencias.
-Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de capacitaciones , sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

 Métodos de evaluación:
1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

Métodos para la Evaluación del Desempeño

1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
2) Auto evaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.

-Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictivo útil del rendimiento.

-Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.
-Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

-Evaluación 360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

-Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.

Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento y selección, es un procedimiento que se implementa siguiendo algunos pasos que tienen como meta u objetivo  seleccionar al personal que se adecue mas al perfil del puesto de trabajo en la empresa.

Para este proceso hay que comenzar con definir el perfil del postulante, la búsqueda, evaluación, la selección, contratación inducción y finalizar con la capacitación.

Las etapas se pueden definir de la siguiente manera:

PERFIL DEL POSTULANTE: Teniendo en cuenta el puesto que necesitamos completar, en este proceso se deben verificar los conocimiento, destrezas, habilidades y la aptitudes que necesitamos obtener para el cargo. 

BUSQUEDA Y RECLUTAMIENTO: En este proceso se hace la búsqueda de las personas que cumplan con las características que se necesitan para  el puesto a ocupar.
Para el reclutamiento podemos utilizar ciertos métodos de cómo reclutamiento interno y externo con anuncios, recomendaciones, consultoras de RRHH o  portales de trabajo.

EVALUACION: En esta etapa se da revisión de los datos de los postulantes que se reclutaron en el proceso anterior, se pre-seleccionan los que más se acercan al perfil solicitado, luego de eso se genera el contacto con ellos para hacer la evaluación a través de la entrevista preliminar, haciendo test de conocimientos, test sicológicos, hasta llegar con la selección adecuada a la entrevista final, esta podría ser evaluada por el jefe directo del área del cargo al que se postula.
Durante este proceso se debe corroborar que la información entregada por el postulante sea real, por lo cual está la opción de hacer contacto con sus empleadores anteriores, además poder saber del desempeño en sus antiguos trabajos. 

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN: En la selección se debe elegir al candidato que aciertos al cargo tenga, luego se procede al proceso de contratación. En el contrato de debe indicar el cargo a ocupar, su función, tiene que incluir su remuneración, horario de trabajo, tiempo establecido del contrato y aspectos relevantes a este, se puede hacer por un tiempo determinado para hacer prueba de su desempeño.

INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN: Cuando el personal ya se encuentra contratado necesitamos que este se adapte lo más pronto a la empresa  por lo cual se le debe generar una inducción para que conozca sobre nuestra empresa, su puesto de trabajo, el grupo de trabajo juntos con sus supervisores, indicarle las políticas y normas de la empresa, sus responsabilidades  y además de capacitarlo para que cumpla con los estándares preestablecidos por la organización.

Detección de necesidades de capacitación (DNC)

La DNC es lo más importante al momento de elaborar un programa de capacitación, se debe hacer un diagnostico acertado  para así evitar capacitar a alguien que no requiera de una capacitación.

En las técnicas más frecuentes se encuentran las siguientes:

ENCUESTAS: Consiste en crear un cuestionario en el que se pueda adquirir información.
 
ENTREVISTAS: Consiste en llegar más a fondo en la información a través de un dialogo entre entrevistador  y trabajador.
 
OBSREVACION: Observar la conducta en el trabajo para compararla con lo esperado por la organización de esta manera detectar los puntos débiles a capacitar. 

La detección también se puede generar con consultores externos, especializados en DNC, ocupando instrumentos similares y algunos como:

CUESTIONARIOS: Una formato impreso que contiene una lista de preguntas enfocadas en conseguir información sobre habilidades y conocimientos.
 
DESCRIPCION DE PERFIL DE CARGO: Consiste en analizar el perfil para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que ocupa el cargo.
 
EVALUACION DE DESEMPEÑO: Se refiere a comparar el desempeño que ejerce el trabajador  y los estándares establecidos por la organización para el puesto.

El objetivo de la DNC es que las empresas cuenten con trabajadores con las habilidades y conocimientos necesarios para realizar su labor dentro de la organización, generar  una motivación para que su función pueda ser desempeñada de manera más correcta y sencilla, además se obtienen compromisos de parte del trabajador con su empresa y de la empresa con los trabajadores.